Tickets kopen
“Wat zou je hier over drie of vijf jaar willen doen?” Een klassieke vraag uit het standaard vragenarsenaal bij een aannameproces. Een vraag die er bovendien van uitgaat dat een persoon 'een baan voor het leven' ambieert en dat een werkgever die kan bieden. Dat laatste is veelal een illusie."
Deze vraag zouden we bij een aanname ‒ maar ook bij de beoordelingen ‒ moeten inwisselen voor de vraag: “Wat ga je over drie jaar doen als je functie is geautomatiseerd?”, of voor de vraag: “Hoe zorg je dat in deze sterk veranderende organisatie over drie jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?"
Steeds vaker zien we dat werkgevers mensen aantrekken voor functies waarvan ze al weten dat die over drie of vijf jaar niet meer bestaan. Zo worden er momenteel duizenden chauffeurs opgeleid waarvan zeker is dat zij over een aantal jaren vervangen worden door software en zelfrijdende vrachtwagens. Of we leiden callcentermedewerkers op die op termijn worden vervangen door een online service als Cerebri. Deze mensen zouden eigenlijk voorbereid moeten worden op de eindigheid van de functie c.q. de verandering die hun functie de komende jaren zal doormaken, en geprikkeld moeten worden met de vraag…
“Hoe ga jij mee veranderen met jouw functie en de vraag in de markt de komende jaren?”
HR en Recruitment richten zich veel meer op employability dan we ooit gedacht hebben. Hoe nemen we nú mensen aan die over achttien maanden alweer boventallig zijn omdat hun functie komt te vervallen? Of: Hoe beoordelen we personen waarvan we weten dat hun functie vóór 2020 komt te vervallen? Interessante vragen die essentieel zijn voor werkgevers die bezig zijn met duurzaam personeelsbeleid, goed werkgeverschap en hun employer brand.
Het magische woord is learning agility
In veel presentaties over future proof skills zien we de term learning agility terugkomen. Daarmee willen werkgevers inspelen op de behoefte om flexibel en wendbaar te worden of te zijn. Daar heb je werknemers voor nodig die:
- zelf in staat zijn te veranderen;
- nieuwe kennis en skills aan kunnen leren;
- gedragsverandering bij anderen weten te realiseren;
- een gezonde dosis realisme hebben;
- zelfbewust en zelfstandig zijn;
Aanpassingsvermogen hebben wat betreft gestelde doelen. Learning agility zien we dan ook steeds vaker als een voorspeller voor toekomstig succes van werknemers binnen een organisatie. Zij die kunnen meegroeien en ook kunnen veranderen in hun functie zijn het meest employable voor de organisatie. Echter niet iedereen heeft deze skill in de genen en niet iedereen kan het aanleren. Maar een organisatie kan wel degelijk learning agility stimuleren. Daarom hebben we een aantal voorbeelden uitgewerkt die employability vergroten en learning agility stimuleren.
Employer branding door middel van employability branding
Een werkgever is zo employable als de optelsom van de veranderingsbereidheid van z'n medewerkers. Het is zowel zaak het employer brand van nu te kennen als te vertellen waar de organisatie naartoe gaat. Een bank wordt een ICT bedrijf, een warenhuis steeds meer een lunchroom of food court en een traditioneel postorder bedrijf een hippe online kledingzaak. Als het huidige employer brand bekend is bij je belangrijkste doelgroepen maar de organisatie andere skills gaat vragen, zal het employer brand zowel intern als extern moeten meebewegen. Een goed voorbeeld is de ICT-doelgroep.
Bij steeds meer organisaties behoort ICT tot het primaire proces, waar het tot nu toe ondersteunend was. Dat moet intern landen, maar ook op de externe arbeidsmarkt, zeker als je al tientallen jaren (of langer) bekend staat als financiële dienstverlener, energieleverancier of overheidsorganisatie. Denk alleen maar eens aan de bestrijding van cybercrime. Het DNA van het merk blijft gelijk, maar we krijgen kanten te zien van organisaties die voor iedereen nieuw zijn. Het structureel branden van hoe employable je als organisatie bent, leidt ertoe dat (potentiële) medewerkers zullen begrijpen dat ze ook learning agility moeten bezitten om mee te veranderen.
Jaaropgave employability
Net zoals je elk jaar je WOZ-opgave krijgt (mits je een eigen huis hebt) of een jaaropgave van je salaris, zou elke persoon uit de Nederlandse beroepsbevolking elk jaar een jaaropgave employability moeten krijgen. Enkele sectoren en werkgevers doen dit inmiddels al door hun personeelsadministratie te koppelen aan arbeidsmarktkansen.nl. Hierdoor ontstaat op organisatie- en sectorniveau strategisch inzicht in de kwetsbaarheden van de organisatie, zoals de groep die niet employable is en de groep die juist erg aantrekkelijk is voor andere werkgevers. De cijfers worden ook individueel teruggekoppeld in een arbeidsmarktkansenrapport waarin staat hoe iemand er intern en extern voor staat op de arbeidsmarkt.
Waar zijn/haar kansen liggen op de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld met welke opleidingen, werktijden, specifieke vaardigheden en ervaring zij hun kans op de arbeidsmarkt kunnen vergroten. Op die manier maak je mensen jaarlijks bewust van hun kansen op de arbeidsmarkt en geef je ze handreikingen om te werken aan hun employability. Het prikkelen van deze urgentie en nieuwsgierigheid is tegelijkertijd het stimuleren van de agility van een individu. Het mes snijdt aan twee kanten en het houdt een samenleving en de beroepsbevolking daarbinnen meer competitief. In het kader van de transitievergoeding ligt het in de lijn van de verwachting dat zo'n jaaropgave er vóór 2020 voor iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt gaat komen.
Employabilitycommunicatie
Alle redenen waarom mensen kiezen voor een werkgever (pullfactoren), zoals opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden en studiebudget, lijken als sneeuw voor de zon te verdwijnen naarmate ze langer in dienst zijn bij een werkgever. Ook de bereidheid om opleidingen te volgen, te investeren in jezelf, lijkt af te nemen naarmate iemand langer voor een werkgever actief is. Veelal zijn de opleidingspotjes maar voor een beperkt deel benut aan het einde van het jaar. Eeuwig zonde, omdat deze pull-factoren de belangrijkste instrumenten zijn om mobiliteit te stimuleren en employability te vergroten.
Verschillende werkgevers zetten in op employability-communicatie: het structureel communiceren naar arbeidsmarktdoelgroepen met het doel om inzetbaarheid, arbeidsmarkt- en organisatiewaarde, flexibiliteit, betrokkenheid, vitaliteit en leergierigheid van de werknemer te vergroten ten behoeve van de flexibiliteit, continuïteit en mobiliteit van de organisatie. Door bijvoorbeeld workshops, testen, loopbaanweken en uitwisselingsprojecten te organiseren investeren werkgevers succesvol in de mobiliteit en employability van werknemers.
Maximale wettelijke contractduur is vijf jaar
Accountantskantoren moeten wettelijk gezien van klant wisselen na acht jaar. Dit om scherpte, betrouwbaarheid en onafhankelijkheid te borgen. Eenzelfde gedachte in het kader van employability is zo gek nog niet. Verplichte roulatie na bijvoorbeeld vijf jaar; een arbeidscontract mag niet langer dan vijf jaar duren. Daarna wordt dit wettelijk ontbonden en gaat een werknemer verder. Deze verregaande 'flexibilisering' heeft als resultaat dat werknemers constanter bezig moeten zijn met hun eigen positie op de arbeidsmarkt, hun skills, netwerkvaardigheden, etc.
Het maakt werknemers scherper en bewuster van hun eigen courantheid. Maar ook werkgevers zullen daardoor harder moeten werken aan hun aantrekkelijkheid en hun beleid om toegevoegde waarde te bieden aan werknemers. Wat voegt een werkgever toe aan de employability van een werknemer? Baanzekerheid is daarmee geen machtsinstrument meer van werkgevers. Het vergroten van employability daarentegen wel. Daarbij moet uiteraard aangetekend worden dat sommige expertises worden opgebouwd in twintig of dertig jaar. In die gevallen zou een uitzonderingsregeling moeten gelden.
Neem ze mee
In alle gevallen moeten we er rekening mee houden dat de wereld sneller verandert dan organisaties en individuele medewerkers kunnen bijhouden. Logge corporates worden links en rechts ingehaald door frisse, beweeglijke start-ups. Employable zijn is makkelijker gezegd dan gedaan. Mensen zijn 'routinedieren' en onzekerheid over de toekomst creëert angst. En angst is een slechte raadgever. Niets doen is echter geen optie. Meer dan ooit is stilstand achteruitgang. Organisaties, maar ook werknemers, vakbonden en de OR moeten weer lef gaan tonen, regels los durven laten, risico's nemen. Je kunt niet leren schaatsen als je te bang bent om te vallen. Je kunt wel leren door het gewoon te proberen en te doen. Zien hoe je rolmodel het doet, je laten inspireren, zorgen dat de voordelen het van de nadelen winnen. En dat alles begint met communicatie.
Enerzijds het stellen van de juiste vragen bij aanname en beoordeling, anderzijds uitspreken waar je goed in bent, aanspreken van je talent. Al dan niet geholpen door een mooie employability-campagne. Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group, docent employabilitycommunicatie en o.a. co-schrijver van het boek 'zo vind je een baan'. Geert-Jan is continu bezig om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen. Zowel op de interne als de externe arbeidsmarkt. Hans Kroonen is directeur bij Steam en adviseert werkgevers over communicatie met hun (potentiële) medewerkers. Van strategische EVP-trajecten en creatieve ontwikkeling van het employer brand tot wervende doelgroepcampagnes.
16 december 2015
Dit bericht is mede geschreven in het kader van het event Enjoy Employability dat op 17 maart 2016 in Rotterdam wordt gehouden.
